最近、経営者の方とお話ししていると、こんな声をよく耳にします。
「報酬を上げても、思ったほど手取りが増えない」
「賃上げをしても、採用で有利になっている実感がない」
どちらも、決して珍しい悩みではありません。
物価は上がり、社会保険料も上昇傾向。
そのなかで“どう渡すか”まで含めて報酬を設計しなければ、効果は見えづらくなっています。
そこで検討されることが増えているのが、給与と退職給付を組み合わせた設計です。
企業型確定拠出年金（企業型DC）は、そのひとつの選択肢です。
給与を増やすだけでは、解決しきれないこと
たとえば、役員報酬や給与を月5万円引き上げたとします。
当然、個人の税負担や社会保険料も増えます。
会社側の法定福利費も上がります。
会社のコストは確実に増えるのに、
個人が実感できる手取りは、そこまで伸びない。
この“構造”に気づいたとき、初めて報酬設計は次の段階に進みます。
「いくら払うか」ではなく、
「どう渡すか」を考える段階です。
企業型DCは、単なる退職金制度ではない
企業型DCは、確定拠出年金法に基づく企業年金制度です。
掛金は法定限度額の範囲内で損金算入が可能で、
拠出時は原則として給与課税の対象になりません。
運用益は非課税で再投資されます。
受取時には、
- 一時金なら退職所得控除
- 年金形式なら公的年金等控除
の対象になります。
拠出・運用・受取の各段階で税制上の配慮がある点が、この制度の特徴です。
ただし、ここで強調したいのは“節税”そのものではありません。
報酬の一部を、将来の安心へと“構造的に振り替える”こと。
そこに本質があります。
経営者にとっての意味
一定の条件のもと、役員も加入可能です。
経営者自身の退職金準備を、法人の制度の中で計画的に進められる。
将来の支払いを曖昧にせず、毎月積み立てていく。
この違いは、意外と大きいものです。
「いつかまとめて準備する」のと
「毎月積み上げる」のとでは、心理的にも財務的にも安定感が違います。
人事担当者にとっての意味
採用市場では、若手層ほど福利厚生の中身を見ています。
退職金制度があるかどうか。
資産形成を支援しているかどうか。
求人票に「企業型DC導入」とあるだけで、質問内容が変わるという企業もあります。
「制度がある会社」から
「将来を考えてくれている会社」へ。
伝え方次第で印象は大きく変わります。
選択制DCという設計について
給与の一部を積立へ振り替える「選択制DC」も選択肢の一つです。
ただし、標準報酬月額に影響する可能性があり、
社会保険料や将来の給付水準に変動が生じるケースもあります。
メリットだけを見るのではなく、
保障水準とのバランスまで含めて設計することが重要です。
制度は“良い・悪い”ではなく、
“合う・合わない”で判断すべきものです。
判断材料は、理念ではなく数字
企業型DCが向いているかどうかは、
- 役員報酬の水準
- 従業員構成
- 既存の退職金制度
- 人件費の総額
によって変わります。
だからこそ、感覚ではなく試算が必要です。
「聞くだけでもいいですか？」
と控えめに参加される経営者の方が、
帰る頃には前向きに検討を始めていることも少なくありません。
いま、検討する意味
社会保険料は今後も変動します。
採用競争も緩やかに厳しくなっています。
制度を導入するかどうかは別として、
一度整理しておく価値はあります。
検討しないまま数年が過ぎることのほうが、
結果的に機会損失になる場合もあります。
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制度導入を前提とした場ではありません。
まずは、自社に適しているかどうかを整理する時間です。
経営者の方も、人事担当者の方も、
判断材料を持ち帰っていただける内容になっています。
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